Vaste reiskostenvergoedingen
Mijn werknemers krijgen een vaste reiskostenvergoeding, maar zij werken nu (bijna) volledig thuis. Mag de reiskostenvergoeding toch hetzelfde blijven?
Ja. U mag blijven uitgaan van het reispatroon waarop de vergoeding gebaseerd was, als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• De maatregelen vanwege de coronacrisis gelden nog.
• U hebt de vaste reiskostenvergoeding vóór 13 maart 2020 toegekend aan uw werknemers.

Mijn werknemers krijgen een vaste reiskostenvergoeding volgens methode 1 of 2 in onderdeel 21.1.2 van het Handboek Loonheffingen 2020. Mag deze vergoeding hetzelfde blijven?
Ja. U mag blijven uitgaan van het reispatroon waarop de vergoeding gebaseerd was, als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• De maatregelen vanwege de coronacrisis gelden nog.
• U hebt de vaste reiskostenvergoeding vóór 13 maart 2020 toegekend aan uw werknemers.

Mijn werknemers krijgen een vaste reiskostenvergoeding volgens methode 1 in onderdeel 21.1.2 van het Handboek Loonheffingen 2020. Ik ga daarbij uit van de mogelijkheid om met een hoger aantal reisdagen dan 214 te rekenen. Mag deze vergoeding hetzelfde blijven?
Ja. U mag blijven uitgaan van het reispatroon waarop de vergoeding gebaseerd was, als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• De maatregelen vanwege de coronacrisis gelden nog.
• U hebt de vaste reiskostenvergoeding vóór 13 maart 2020 toegekend aan uw werknemers.
• U kon vóór 13 maart 2020 aannemelijk maken dat uw werknemers ten minste 268 dagen zouden reizen.

Mijn werknemers krijgen een vaste reiskostenvergoeding volgens methode 1 in onderdeel 21.1.2 van het Handboek Loonheffingen 2020. Voor een aantal werknemers is een enkele reis van hun woning naar hun vaste werkplek meer dan 75 kilometer. Ik moet daarom voor die werknemers een nacalculatie doen. Mag ik dan de dagen waarop die werknemers thuis werkten door de coronacrisis, toch meetellen als reisdagen?
Ja, dat mag als u de vaste reiskostenvergoeding vóór 13 maart 2020 hebt toegekend aan uw werknemers.

Een of meer van mijn werknemers hebben op grond van de cafetariaregeling gekozen voor een vaste maandelijkse reiskostenvergoeding in plaats van een deel van hun brutoloon. Mag deze vergoeding hetzelfde blijven?
Ja. U mag blijven uitgaan van het reispatroon waarop de vergoeding gebaseerd was, als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• De maatregelen vanwege de coronacrisis gelden nog.
• Uw werknemers hebben vóór 13 maart 2020 hun keuze gemaakt.

Het maakt hierbij niet uit of u de vergoeding onderbouwt met een onderzoek naar de daadwerkelijke reizen, of berekent volgens methode 1 of 2 in onderdeel 21.1.2 van het Handboek Loonheffingen 2020.

Een of meer van mijn werknemers krijgen aan het einde van het jaar met terugwerkende kracht een forfaitaire reiskostenvergoeding over 2020. Mag ik dan de dagen waarop deze werknemers thuis werkten door de coronacrisis, toch meetellen als reisdagen?
Nee. Want u hebt de vergoeding niet vóór 13 maart 2020 toegekend aan uw werknemers. Het maakt hierbij niet uit of u de vergoeding berekent volgens methode 1 of 2 in onderdeel 21.1.2 van het Handboek Loonheffingen 2020. U kunt wel een onbelaste vergoeding geven voor de daadwerkelijk gereisde kilometers tegen € 0,19 per kilometer. Geeft u een hogere vergoeding, dan is het deel boven € 0,19 belast.

Een of meer van mijn werknemers kiezen er op grond van de cafetariaregeling voor hun eindejaarsuitkering 2020 om te laten zetten in een vaste reiskostenvergoeding over 2020. Mag ik dan de dagen waarop deze werknemers thuis werkten door de coronacrisis, toch meetellen als reisdagen?
Dat hangt ervan af wanneer uw werknemers hun keuze hebben gemaakt.

• Hebben uw werknemers hun keuze gemaakt vóór 13 maart 2020? Dan mag u de thuiswerkdagen meetellen als reisdagen. Het maakt hierbij niet uit of u de vergoeding berekent volgens methode 1 of 2 in onderdeel 21.1.2 van het Handboek Loonheffingen 2020.
• Hebben uw werknemers hun keuze gemaakt op 13 maart 2020 of daarna? Dan mag u de thuiswerkdagen níet meetellen als reisdagen. U kunt wel toestaan dat uw medewerkers de eindejaarsuitkering 2020 omzetten in een onbelaste vergoeding voor de daadwerkelijk gereisde kilometers tegen € 0,19 per kilometer.

OV-abonnementen
Ik heb voor 1 of meer van mijn werknemers een OV-abonnement betaald of vergoed. Mag ik dan de dagen waarop deze werknemers thuis werkten door de coronacrisis, toch meetellen als reisdagen?
Ja, dat mag als u het OV-abonnement vóór 13 maart 2020 hebt betaald of vergoed. Of een OV-abonnement dat u voor uw werknemers betaalt of vergoedt, onbelast is, hangt af van de kosten van de zakelijke reizen die zij maken met het abonnement. In onderdeel 21.2.1 van het Handboek Loonheffingen 2020 leest u hoe u dit kunt beoordelen. Bij deze beoordeling mag u uitgaan van het zakelijke reispatroon dat uw werknemers normaal gesproken zouden hebben gehad.

Voorzieningen voor thuiswerken
Ik betaal voor mijn werknemers hulpmiddelen waarmee zij tijdens de coronacrisis thuis kunnen werken. Of ik geef een vergoeding voor hulpmiddelen die zij zelf kopen. Moet ik dit meetellen bij het belastbaar loon van mijn werknemers?
Gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur die u aan uw werknemers geeft, of vergoedingen daarvoor, hoeft u níet mee te tellen bij het belastbaar loon als deze hulpmiddelen voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium. Of als zij voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt.

Hulpmiddelen die voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium zijn hulpmiddelen waarvoor het volgende geldt:

• Naar uw redelijke oordeel kan een werknemer zijn werk niet goed doen zonder dit hulpmiddel.
• U betaalt dit hulpmiddel, of een vergoeding voor dit hulpmiddel, en u berekent de kosten niet door aan uw werknemer.
• Uw werknemer moet dit hulpmiddel, of (een deel van) de vergoeding, aan u teruggeven wanneer hij het hulpmiddel niet meer nodig heeft voor zijn werk. Of hij moet dan de restwaarde van dit hulpmiddel aan u betalen.

Hulpmiddelen die voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt zijn hulpmiddelen die de werknemer ook buiten zijn werkplek kan gebruiken, maar die hij voor ten minste 90% zakelijk gebruikt.

Zo valt een bureaustoel niet onder het noodzakelijkheidscriterium. Een bureaustoel is namelijk geen gereedschap. Gereedschap wordt gebruikt om iets te maken, te meten of te controleren. Een bureaustoel valt ook niet onder de hulpmiddelen die voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt. Want uw werknemer gebruikt die bureaustoel niet (ook) op een werkplek. De werkruimte thuis geldt níet als een werkplek. Een bureaustoel kan wel vallen onder voorzieningen die ervoor zorgen dat de werkruimte thuis voldoet aan de eisen van de Arbowet.

Ik geef mijn werknemers een vergoeding voor hulpmiddelen waarmee zij tijdens de coronacrisis thuis kunnen werken en die zij zelf kopen. Deze hulpmiddelen voldoen nu aan het noodzakelijkheidscriterium. Als mijn werknemers na de coronacrisis weer op hun vaste werkplek werken, moet ik de vergoeding dan (deels) meetellen bij hun belastbaar loon?
Dat hangt ervan af of de hulpmiddelen nog steeds voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium wanneer uw werknemers weer op hun vaste werkplek werken.

• Hebben uw werknemers naar uw redelijke oordeel een hulpmiddel niet meer nodig om hun werk goed te kunnen doen? Dan moeten uw werknemers een deel van de vergoeding aan u terugbetalen, of de restwaarde van het hulpmiddel aan u betalen. Als dat niet gebeurt, telt u de restwaarde vanaf het moment dat het hulpmiddel niet meer noodzakelijk is mee bij het belastbare loon van uw werknemers. U kunt de restwaarde ook aanwijzen als eindheffingsloon.
• Hebben uw werknemers naar uw redelijke oordeel het hulpmiddel nog steeds nodig om hun werk goed te kunnen doen? Dan hoeft u de vergoeding nog steeds niet mee te tellen bij het belastbare loon van uw werknemer.

Voorbeeld (1)
Een van uw werknemers koopt een laptop van € 1.000. U vergoedt deze aankoop. Uw werknemer werkt een half jaar thuis met de laptop. Na de coronacrisis gaat ze weer op kantoor werken. U besluit dat uw werknemer niets hoeft terug te geven van de vergoeding. In plaats daarvan telt u de restwaarde van de laptop vanaf het moment dat de laptop niet meer noodzakelijk is voor het werk mee bij het belastbare loon van uw werknemer.
Stel dat de levensduur van de laptop 3 jaar is en de restwaarde na die 3 jaar € 100. De afschrijving per jaar is € 300, dus de afschrijving over het eerste halfjaar is € 150. De restwaarde van de laptop na het eerste halfjaar is € 850. Dit bedrag telt u op bij het belastbare loon.

Voorbeeld (2)
Een van uw werknemers koopt een beeldscherm van € 300 zodat hij beter thuis kan werken. U vergoedt deze aankoop. Uw werknemer werkt een half jaar thuis. Na de coronacrisis gaat hij gedeeltelijk weer op kantoor werken. Maar hij spreekt met u af dat hij ook gedeeltelijk blijft thuiswerken. U stemt daarmee in omdat u overtuigd bent geraakt van het nut van thuiswerken. Naar uw redelijke oordeel blijft het beeldscherm ook na de coronacrisis noodzakelijk. De vergoeding hiervoor telt dus nog steeds niet mee voor het belastbare loon van uw werknemer.

Ik betaal of vergoed voor mijn werknemers hulpmiddelen waarmee zij tijdens de coronacrisis thuis kunnen werken. Kan ik aan hen vragen hiervoor een eigen bijdrage te betalen uit hun individuele keuzebudget (IKB)?
Dat hangt ervan af of de hulpmiddelen voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium.

Betaalt of vergoedt u een hulpmiddel dat een werknemer nodig heeft om zijn werk goed te kunnen doen? Dan zijn de kosten hiervan voor u. Werknemers kunnen een noodzakelijk hulpmiddel níet (gedeeltelijk) betalen uit hun IKB.

Heeft een werknemer een hulpmiddel wel nodig voor zijn werk, maar kiest hij voor een duurdere uitvoering dan u noodzakelijk vindt? Dan kunt u uw werknemer voor het verschil een eigen bijdrage uit zijn nettoloon vragen. Die eigen bijdrage kan hij na brutering betalen uit zijn IKB. In dat geval hoort de gebruteerde bijdrage bij het belastbare loon van uw werknemer.

Voldoet een hulpmiddel niet aan het noodzakelijkheidscriterium? Dan kunt u uw werknemer voor de kosten van dat hulpmiddel een eigen bijdrage uit zijn nettoloon vragen. De factuurwaarde van het hulpmiddel, verminderd met de eigen bijdrage, hoort bij het belastbare loon van uw werknemer (de waarde kan niet lager dan nul zijn). Als u uw werknemer om een bijdrage vraagt uit zijn IKB hoort de factuurwaarde van het hulpmiddel bij het belastbare loon van uw werknemer.

U telt het hulpmiddel en de bijdrage níet op bij het belastbare loon van uw werknemer als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• Uw werknemer kan het hulpmiddel op en buiten de werkplek gebruiken.
• Uw werknemer gebruikt het hulpmiddel voor meer dan 90% zakelijk.

U als werkgever moet bewijzen dat dat zo is.

Arbovrijstelling
Ik betaal of vergoed voorzieningen die ervoor zorgen dat de thuiswerkplek van 1 of meer van mijn werknemers voldoet aan de eisen van de Arbowet. Moet ik dit meetellen bij het belastbaar loon van die werknemers?
Zulke voorzieningen tellen niet mee voor het belastbaar loon van uw werknemers als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• De voorzieningen hangen samen met de verplichtingen die u hebt op grond van de Arbowet.
• Uw werknemer betaalt geen eigen bijdrage voor die voorzieningen.
• De inrichting van de werkruimte thuis voldoet, onder andere door deze voorzieningen, aan de volgende eisen van het Arbeidsomstandighedenbesluit: de werkruimte van een thuiswerker is zodanig ingericht, dat de werknemer zo veel mogelijk zittend en op een ergonomisch verantwoorde manier zijn werk kan doen. De werknemer heeft een doelmatige zitgelegenheid en een doelmatig werkblad of een doelmatige werktafel. In de werkruimte zijn de nodige voorzieningen aanwezig voor een doelmatige kunstverlichting.

Privégebruik auto
Ik heb een auto ter beschikking gesteld aan een werknemer. Deze auto staat vanwege de coronacrisis lang stil. Dit kan tot technische problemen leiden. Als mijn werknemer een rit met de auto maakt om dat te voorkomen, geldt dat dan als zakelijk gebruik van de auto?
Ja, als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• U geeft opdracht voor deze rit.
• U kunt aannemelijk maken dat u hiervoor zakelijke redenen hebt.
• Uw werknemer verantwoordt deze rit in de kilometeradministratie.

Normaal pas ik de ‘achter het hek’-regeling toe voor de leaseauto’s die ik ter beschikking stel aan mijn werknemers. Maar tijdens de coronacrisis werken mijn werknemers vooral vanuit huis. Daardoor staan deze auto’s niet meer ‘achter het hek’, maar nemen mijn werknemers ze mee naar huis. Wat zijn hiervan de gevolgen voor de fiscale bijtelling?
In de periode dat uw medewerkers de leaseauto’s mee naar huis nemen, zijn deze auto’s aan hen ter beschikking gesteld. U moet dan een bepaald bedrag optellen bij het belastbare loon van uw werknemers voor het privégebruik van de auto’s.

Rijdt een werknemer op kalenderjaarbasis niet meer dan 500 kilometer privé met een ter beschikking gestelde auto? Dan hoeft u geen bedrag op te tellen bij zijn belastbare loon.

Uw werknemer kan bewijzen dat hij op kalenderjaarbasis niet meer dan 500 kilometer privé rijdt met behulp van een sluitende rittenregistratie. Maar dat kan ook op andere manieren.

Als een auto voor een deel van het kalenderjaar ter beschikking staat van een werknemer, moet hij voor dat deel van het kalenderjaar berekenen hoeveel kilometers hij privé mag rijden.

Mijn werknemers hebben de aan hen ter beschikking gestelde auto’s tijdens de coronacrisis vrijwillig ingeleverd. De auto’s staan in de afgesloten garage van ons bedrijf en de sleutels zijn ingeleverd. Wat zijn hiervan de gevolgen voor de fiscale bijtelling?
In deze situatie zijn de auto’s niet meer ter beschikking gesteld aan uw werknemers. Voor de periode waarin dat het geval is, hoeft u in uw aangifte loonheffingen dus geen bedrag op te tellen bij het belastbare loon van uw werknemers voor het privégebruik van de auto’s. Dit geldt niet bij een bv en haar directeur-grootaandeelhouder(DGA). De DGA kan immers gebruik blijven maken van de auto.

Doel van de pilot is te toetsen of berijders die bijtelling betalen gestimuleerd worden om flexibeler te reizen en hun reisgedrag veranderen als zij in plaats van een vast bedrag aan bijtelling, een bedrag per gereden privékilometer betalen. Ook wordt het effect op de auto-gerelateerde belastinginkomsten en naar de fraudegevoeligheid van een toekomstig op te zetten afrekensysteem onderzocht. Belangrijk is dat een ritregistratiesysteem een sluitende ritadministratie voor fiscale toepassingen oplevert, maar tevens de privacy van privéritgegevens waarborgt.

Let op: Initiatieven als deze zijn bedoeld om bij te dragen aan toekomstige discussies over prijsbeleid rond mobiliteit. Deze pilot vormt daarin de eerste fase.

Gebruik van wettelijke rechten of gebrek aan loyaliteit?
In het gesprek geeft de werkgever aan dat er meerdere redenen zijn, maar dat meespeelt dat ze teveel bezig zou zijn met waar ze allemaal recht op heeft – ‘recht op dit, recht op dat, recht op borstvoeding, ziek of zwangerschap’ – en te weinig met de belangen van de werkgever. Er zijn twijfels over haar houding en loyaliteit ontstaan. Ze zou onvoldoende flexibel zijn bij de inroostering van haar werkzaamheden. Ook verliep de communicatie met haar vaak moeizaam.

Verboden discriminatie, dus billijke vergoeding?
Volgens de werkneemster is sprake van discriminatie en heeft ze recht op een billijke vergoeding.

Overwegingen rechter
In beginsel hoeft een werkgever geen reden op te geven voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Als echter vast komt te staan dat het maken van een direct onderscheid tussen mannen en vrouwen daaraan ten grondslag ligt, kan dit worden beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen. Onder direct onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap.

Vast staat dat de medewerkster niet zwanger was op het moment van beëindiging van het dienstverband, geen zwangerschaps- of bevallingsverlof genoot en haar kolfverlof op 2 januari 2020 zou eindigen, enkele dagen na het gesprek over het niet verlengen van het dienstverband.

Dat het gebruik maken van deze verloven reden is geweest om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten, is dan ook niet voldoende aannemelijk geworden.

Het dienstverband is zelfs tweemaal verlengd tijdens het zwangerschapsverlof (de eerste keer) en tijdens de periode waarin zij van het kolfverlof gebruik maakte (de tweede keer). Evenmin kan worden aangenomen dat zij op het moment van beëindiging van het dienstverband beperkter beschikbaar was als gevolg van de verloven. Zij maakte immers op dat moment al geen gebruik meer van het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het kolfverlof binnen een week aflopen. De manager heeft zich in het telefoongesprek waarin de medewerkster om uitleg vroeg op onderdelen ongelukkig uitgedrukt, maar dit is onvoldoende om een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen aan te nemen.

Oordeel rechter
Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen en de medewerkster moet de proceskosten betalen, omdat zij in het ongelijk wordt gesteld.

Let op: Hoewel de werkgever zich in het opgenomen gesprek wat ongelukkig heeft uitgedrukt over de redenen van niet-verlenging, lijkt de rechter zwaarder te wegen dat de werkgever het tijdelijke contract in de periode voor en na de bevalling twee maal heeft verlengd. Waarom zou dan nu discriminatie de reden zijn om het contract niet voort te zetten? 

Schriftelijke aanzegging
Volgens het hotel is op 30 maart met de receptionist gesproken over een tweede verlenging van het contract met drie maanden. Maar dat is volgens de rechter niet relevant.

De rechter bevestigt dat het hotel verplicht was uiterlijk een maand voor het einde van de tweede arbeidsovereenkomst (1 mei 2020) de receptionist schriftelijk te laten weten of het de arbeidsovereenkomst daarna wilde voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Kernwoord hierbij is: schriftelijk.

Aanzegvergoeding
Op grond van de wet is de werkgever die de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor een maand. Ingeval te laat is aangezegd, is de werkgever een vergoeding verschuldigd ten bedrage van het loon over de periode dat de verplichting te laat is nagekomen.

Oordeel rechter
In dit geval is de brief na einde contract aangeboden. Dus heeft de werkgever in het geheel niet aan de aanzegverplichting voldaan. De werknemer heeft recht op een aanzegvergoeding van een vol maandsalaris, plus rente en kosten. Ook wordt de werkgever veroordeeld in de kosten van de procedure.

Voortzetting contract
Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2020 in ieder geval met drie maanden is verlengd, volgens het hotel omdat dat is overeengekomen en volgens de receptionist omdat de arbeidsovereenkomst op 1 mei 2020 zonder tegenspraak is voortgezet, en daarom geacht wordt voor opnieuw zes maanden te zijn voortgezet. In deze kortgedingprocedure komt dit niet aan de orde, maar de werknemer lijkt op punten voor te staan.

Tip: Zorg er bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer voor dat u uiterlijk een maand voor het einde van een tijdelijk contract uw medewerker schriftelijk mededeelt of en hoe dit zal worden voortgezet. Doet u dat niet of te laat, dan kan de werknemer op basis van de wet een aanzegvergoeding eisen, ook al loopt het dienstverband door. De rechter wijst de vergoeding ook gewoon toe.