De rechter stelt vast dat de opzegging onrechtmatig is, omdat er geen proeftijd- en/of tussentijds opzegbeding was overeengekomen. Daarmee staat ook vast dat de werkgever schadeplichtig is.

Gefixeerde schadevergoeding
De werkgever is een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Daarom moet de werkgever aan de werknemer zes bruto maandsalarissen uitkeren.

Matiging?
De rechter mag deze vergoeding matigen. De werkgever beroept zich op een slechte financiële situatie, en onderbouwt deze met twee jaarrekeningen, waarbij de laatste een verliesjaar betreft. Dat zegt echter volgens de rechter niets over de huidige betaalcapaciteit. Omdat de werkgever niet op de zitting is verschenen en dus geen toelichting kan geven, gaat de rechter aan het beroep op matiging voorbij.

Billijke vergoeding
Het van de ene op de andere dag onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst, is volgens de rechter ernstig verwijtbaar. Alleen al daarom is de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd. De werknemer had echter direct weer een andere baan. Ook krijgt hij een gefixeerde schadevergoeding. Vanwege de preventieve werking veroordeelt de rechter de rechter toch tot betaling van een billijke vergoeding € 2.500 (een maandsalaris).

Tip: Een proeftijd of een tussentijds opzegbeding bestaat niet voor niets. Maak daar als werkgever gebruik van. Doet u het niet, dan kan u dat veel geld kosten als een werknemer uw verwachtingen niet of niet snel genoeg waarmaakt.

De werkgever komt met een getekende Model Beëindigingsovereenkomst Dienstverband waarin staat vermeld dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt op 31 maart. De werknemer stelt dat de handtekening onder genoemde beëindigingsovereenkomst niet van hem is en dus is vervalst.

De bewijslast van de echtheid van de handtekening rust op de werkgever, nu de werknemer deze betwist. Daarvoor is echter in een kantongerechtprocedure geen plaats.

De omstandigheid dat de werkgever pas bij de rechter met de vermeende beëindigingsovereenkomst op de proppen komt, spreekt volgens de kantonrechter boekdelen. Volgens dat stuk is het door partijen op 28 februari 2019 ondertekend. De kantonrechter acht het onwaarschijnlijk dat de werkgever die overeenkomst, als die echt zou zijn, niet al veel eerder als argument had gebruikt om de gevraagde loondoorbetaling te stoppen.

Belangrijker vindt de kantonrechter dat, zelfs indien het een echte overeenkomst zou zijn, een goed werkgever zijn zieke werknemer juist behoort te behoeden voor het ondertekenen van een dergelijke nadelige overeenkomst. Daarom concludeert de kantonrechter dat de rechtsgeldigheid van die overeenkomst in een bodemprocedure met succes kan worden aangevochten, met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst nog steeds van kracht is.

De werkgever wordt veroordeeld om aan de werknemer vanaf februari het loon door te betalen, maar ook de proces- en buitengerechtelijke kosten en de wettelijke verhoging over het nabetaalde achterstallige loon.

Let op: Zo af en toe heeft iemand het lef of de stommiteit om bij de rechter aan te komen met een niet daadwerkelijk door de andere partij ondertekende overeenkomst. De andere partij kan dan simpelweg de echtheid van de overeenkomst of de namaakhandtekening betwisten. Dan ketst de bewijslast direct terug naar degene die met de overeenkomst op de proppen kwam.   

Het moratorium wordt verlengd tot 1 januari 2021. Maar al vanaf 1 januari 2020 kan de Belastingdienst ook handhaven wanneer opdrachtgevers aanwijzingen van de Belastingdienst niet (of in onvoldoende mate) binnen een redelijke termijn opvolgen.

In voorbereiding op de afbouw van het handhavingsmoratorium zal de capaciteit van de Belastingdienst voor het toezicht op arbeidsrelaties dit najaar worden verdubbeld van 30 naar 60 fte. In de loop van 2020 komt daar nog 20 fte bij.

Tip: Er wordt hard gewerkt aan betere wetgeving voor de zelfstandige en ter bescherming van schijnzelfstandigheid. Het is de bedoeling dat die per 2021 ingaat. In 2020 gaat de handhaving al wijzigen. Overleg regelmatig met uw adviseur wat dit voor u als opdrachtgever of opdrachtnemer kan gaan betekenen.  

Vier herzieningssituaties
De werkgever betaalt met terugwerkende kracht de hogere WW-premie:

  1. als een vast contract in de proeftijd wordt beëindigd;
  2. als de werkgever een werknemer in de loonaangifte van een jaar meer dan 30% meer uren heeft verloond dan het aantal uren dat volgt uit de omvang van de te verrichten arbeid in de arbeidsovereenkomst;
  3. als de werknemer binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking recht heeft gekregen op een WW-uitkering;
  4. als de werknemer binnen een jaar na het contract bij de werkgever opnieuw recht heeft gekregen op een WW-uitkering.

Getrapte invoering
Per 1 januari 2020 zullen alleen situatie 1 en 2 in werking treden. Daarmee accepteert het kabinet, omwille van betere uitvoerbaarheid, in eerste instantie een hoger risico op omzeiling. Werkgevers hoeven dus in 2020 bij situaties 3 en 4 de lage premie niet te herzien.

Let op: In de loop van 2021 wordt beoordeeld of de situaties 3 en 4 alsnog in werking treden.

Werkwijze minimumtarief
De verantwoordelijkheid voor het controleren en betalen van het minimumtarief komt bij de opdrachtgever. Die is echter afhankelijk van informatie van de opdrachtnemer. Daarom moet de opdrachtnemer voorafgaand aan elke opdracht een offerte met een inschatting van de directe kosten en uren overleggen aan de opdrachtgever. Zo kan de opdrachtgever het verwachte uurtarief bepalen. De opdrachtnemer moet, bij opdrachten voor zakelijke opdrachtgevers, gedurende de opdracht de directe kosten en uren bijhouden, en deze gegevens na afloop aan de opdrachtgever verstrekken. Indien achteraf blijkt dat er meer directe kosten en/of uren zijn gemaakt dan vooraf ingeschat en het tarief daardoor onder het minimumtarief zou uitkomen, dan is de zakelijke opdrachtgever verplicht om bij te betalen.

Zzp-ers aan de bovenkant van de arbeidsmarkt
Zelfstandige ondernemers aan de bovenkant van de arbeidsmarkt krijgen de mogelijkheid om niet te kiezen (opt-out) voor toepassing van loonheffing en werknemersverzekeringen. Ze hebben dan zekerheid dat ze buiten dienstbetrekking werken. De reikwijdte van deze opt-out wordt uitgebreid naar een deel van het arbeidsrecht en (onder voorwaarden) naar pensioenen en cao’s. Zo wordt het een zelfstandigenverklaring. Een werkende met een zelfstandigenverklaring kan dan bijvoorbeeld geen aanspraak maken op loondoorbetaling bij ziekte, als achteraf toch blijkt dat er sprake was van werknemerschap. En de opdrachtgever hoeft dan ook niet met terugwerkende kracht pensioenpremies te betalen als het pensioenfonds oordeelt dat de werkende met een zelfstandigenverklaring toch een werknemer is. Ook de doorwerking van de zelfstandigenverklaring naar de arbeidsvoorwaarden in cao’s biedt de opdrachtgever extra zekerheid.

Zelfstandigenverklaring
Voor gebruik van de zelfstandigenverklaring gelden de volgende voorwaarden:

  1. In de overeenkomst van opdracht moet opgenomen zijn dat partijen de bedoeling hebben geen arbeidsovereenkomst te sluiten.
  2. De arbeidsbeloning bedraagt minimaal € 75 per uur (prijspeil 2019).
  3. De overeenkomst wordt aangegaan voor maximaal een jaar.
  4. De opdrachtgever en de opdrachtnemer ondertekenen beiden de zelfstandigenverklaring.
  5. De opdrachtnemer dient bij de Kamer van Koophandel ingeschreven te staan.

Stijging administratieve lasten
Voor alle betrokken partijen, zowel opdrachtnemers als zakelijke en particuliere opdrachtgevers, hebben de voorstellen een stijging van de administratieve lasten tot gevolg. Partijen moeten de directe kosten en uren bijhouden. De opdrachtgever moet het uurtarief vooraf op offertebasis en achteraf op nacalculatiebasis controleren. Daarom moet de opdrachtnemer na afloop van de werkzaamheden een overzicht verstrekken van de direct aan de opdracht toerekenbare kosten en uren. Het is van belang dat partijen goed bekijken of ze aan de voorwaarden voldoen en dat goed vastleggen. Het niet voldoen aan de voorwaarden kan namelijk grote gevolgen hebben.

Tip: De uitwerking van details duurt nog wel even, maar de markt gaat ongetwijfeld al inspelen op de voorgestelde regelgeving. Overleg tijdig met uw adviseur wat dit voor u als opdrachtgever of opdrachtnemer kan gaan betekenen.  

Werkgeversportaal
Op het werkgeversportaal regelt u de volgende zaken online:

  • Melden en inzien verzuimgegevens Ziektewet en WAZO
  • Inzien uitkeringsgegevens Ziektewet en WAZO
  • Inzien financiële gegevens voor eigenrisicodragers WGA en WW
  • Inzien re-integratiegegevens voor eigenrisicodragers WW
  • Aanleveren en inzien re-integratiegegevens WIA
  • Indienen ontslagaanvraag
  • Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten
  • Controle eigenrisicodragers
  • Bezwaar maken

Gebruik eHerkenning verplicht
Vanaf 1 november 2019 is eHerkenning nog de enige manier om in te loggen op het werkgeversportaal. U kunt eHerkenning aanvragen voor het werkgeversportaal. Dat doet u bij een door de overheid erkende leverancier. Deze leveranciers voldoen aan de eisen van de Rijksoverheid en alleen zij mogen eHerkenning leveren. De rijksoverheid kiest ervoor de kosten van eHerkenning door de gebruikers van het systeem te laten betalen. Op eHerkenning.nl leest u hier meer over. De prijs verschilt per leverancier. Bekijk het leveranciersoverzicht om een kosteninschatting te maken. Heeft u de aanvraag compleet ingediend? Dan duurt het 1 tot 5 werkdagen voordat u eHerkenning krijgt. Voor meer informatie over de aanvraag kunt u terecht bij uw leverancier.

Machtigingen en rechten opnieuw aanvragen
Bij de aanvraag van eHerkenning moet u uw machtigingen en rechten voor diensten voor het werkgeversportaal ook opnieuw aanvragen. Dit doet u via uw leverancier van eHerkenning. Vanaf het moment dat u start met eHerkenning beheert UWV die machtigingen en rechten namelijk niet meer. Uw leverancier doet dit nu. Dit geldt dus voor alle machtigingen en rechten voor alle medewerkers binnen uw organisatie die gebruik maken van het werkgeversportaal. Ook machtigingen voor externe partijen (bijvoorbeeld intermediairs) vraagt u opnieuw aan bij uw leverancier.

Tip: Alle medewerkers die het werkgeversportaal gebruiken, hebben eHerkenning nodig. Zij moeten eHerkenning aanvragen samen met de persoon die binnen uw organisatie eHerkenning beheert. Alleen hij kan namelijk andere medewerkers machtigen. eHerkenning is persoonsgebonden en kan niet worden overgedragen of gedeeld met een collega.

Opsporingsinstanties en toezichthouders kunnen straks bij intermediairs gegevens vorderen van de houders van effectenrekeningen voor de bestrijding van belastingontduiking, witwassen, de financiering van terrorisme of andere vormen van financieel-economische criminaliteit. Voor het openen van een effectenrekening is immers identificatie van de aandeelhouder vereist.

Aandelen aan toonder die nog niet giraal werden verhandeld, worden uiterlijk op 1 januari 2020 omgezet in aandelen op naam. Aandeelhouders die thuis nog dergelijke aandelen hebben, kunnen deze tot 1 januari 2021 inleveren bij de vennootschap en zich laten registreren als aandeelhouder. Tot dat moment kunnen ze de aan een toonderaandeel verbonden rechten niet uitoefenen. Het gaat daarbij om alle rechten, zoals stemrecht, dividendrecht en voorkeursrecht bij de uitgifte van nieuwe aandelen.

Let op: Hebt u thuis nog toonderaandelen, lever deze dan tijdig in bij de uitgevende vennootschap en laat u registreren als aandeelhouder. Zo behoudt u uw aandeelhoudersrechten.

Tijdig aanvragen
Uw aanvraag dient u in na afloop van de begeleiding. Voor het school-, studiejaar 2018/2019 kunt u een aanvraag indienen van 2 juni 2019 09.00 uur tot en met 16 september 2019 tot uiterlijk 16.59 uur.

Administratie
Als werkgever dient u tijdens de begeleiding van een leerling, deelnemer of student de gevraagde administratie zelf bij te houden, te bewaren en op verzoek te verstrekken. RVO.nl controleert of de werkgever aan alle voorwaarden voldoet.

De werkgever van een vmbo-leerling, mbo-bbl-deelnemer of een hbo-student moet in de administratie de volgende stukken hebben:

  • een (praktijkleer)overeenkomst die door alle noodzakelijke partijen is getekend en waaruit onder andere blijkt hoe de begeleiding heeft plaatsgevonden en welk deel van de leerdoelen/kwaliteiten/kwalificaties in de beroepsvorming bij de werkgever zijn behaald;
  • een aanwezigheidsregistratie van de deelnemer bij de beroepspraktijkvorming. Dit kan bijvoorbeeld een uitdraai uit het digitaal tijdschrijfsysteem zijn, een presentielijst, of een geldig arbeidscontract samen met een verzuimregistratie, zolang deze de aanwezigheid van de deelnemer in voldoende mate aantoont. De aanwezigheidsuren op school gelden niet als bewijs;
  • een administratie waaruit blijkt dat begeleiding heeft plaatsgevonden (de voortgang van de beroepsvorming) en de wijze waarop het deel van de leerdoelen/kwaliteiten/kwalificaties met betrekking tot de beroepsvorming is behaald. Dit kan bijvoorbeeld met behulp van een (BPV-)werkboek van de deelnemer, gemaakte opdrachten in het kader van de opleiding of tussentijdse gespreks-, beoordelings- en evaluatieverslagen.

Ziekte of verzuim geen onderdeel begeleide weken
Alleen een week waarin daadwerkelijk begeleiding is gegeven telt mee, ongeacht het aantal dagen waarop begeleiding plaatsvond. Een week waarin om welke reden dan ook geen begeleiding heeft plaatsgevonden, (bijvoorbeeld door ziekte, verlof of vorstverlet) kunt u niet opvoeren in de aanvraag. Wanneer u deze weken wel meetelt als begeleide weken, kan dit leiden tot een korting in de uitbetaling of eventueel een terugvordering.

Geen standaardformaat
De RVO.nl legt geen voorschriften op over hoe u de administratie precies voert. Reden hiervoor is dat de regeling verschillende sectoren betreft en RVO.nl de werkgever niet wil verplichten om in een bepaald format te werken. Dit om de administratieve lasten beperkt te houden.

Bewaarplicht
De werkgever heeft een bewaarplicht van de relevante documenten gedurende 5 jaar na het studiejaar waarvoor subsidie is verstrekt.

Controle
Na verstrekking van de subsidie voert RVO.nl steekproefsgewijs controles uit om te zien of de noodzakelijke administratie aanwezig is. Ook controleert RVO.nl of de aangevraagde weken/maanden begeleiding is geboden. De bewijslast ligt bij de werkgever. Deze moet per deelnemer de administratie kunnen tonen, wanneer RVO.nl hierom vraagt. Indien blijkt dat niet aan de voorwaarden van de regeling is voldaan vordert RVO.nl de ten onrechte uitbetaalde subsidie terug.

Tip: Bekijk eerst de tips voor aanvragers.

Een particulier gaf in zijn IB-aangifte een inkomen uit sparen en beleggen aan van € 2.987 (4% van € 74.675). Over 2014 had hij € 1.911 aan rente ontvangen. Daarover was hij € 896 (47%) aan box 3-heffing verschuldigd. Hij was van mening dat deze vermogensrendementsheffing op spaarsaldi, op het niveau van de regelgeving, naar haar aard in strijd is met artikel 1 Eerste Protocol bij het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (hierna: artikel 1 EP). Die heffing staat immers niet meer in een redelijke, proportionele verhouding tot het werkelijke rendement op spaarsaldi en het stelsel staat geen enkele vorm van tegenbewijs en geen verrekening met eerder geheven bedragen toe. Dit bezwaar is geselecteerd om als massaal bezwaar te worden uitgeprocedeerd.

De hoogste rechter geeft aan dat de Nederlandse wetgever bij de vaststelling van het forfaitaire rendementspercentage op vier procent aansluiting heeft gezocht bij de rendementen die belastingplichtigen in de praktijk, indien dit over een langere periode wordt bezien, gemiddeld zouden moeten kunnen behalen zonder dat zij daar (veel) risico voor hoeven te nemen.

Volgens de rechter kan het forfaitair heffen van inkomstenbelasting over de inkomsten uit sparen en beleggen echter voor een bepaald jaar op stelselniveau in strijd komen met artikel 1 EP indien komt vast te staan dat veronderstelde rendement van vier procent voor particuliere beleggers niet meer haalbaar is en belastingplichtigen, mede gelet op het toepasselijke tarief, worden geconfronteerd met een buitensporig zware last.

De hoogste rechter oordeelt dat voor de jaren 2013 en 2014 het veronderstelde rendement van vier procent niet meer haalbaar was voor belastingplichtigen zonder daar (veel) risico voor te hoeven nemen. Dan komt de vraag of dan ook sprake is van een buitensporig zware last. Daarvan is volgens de hoogste rechter sprake als het nominaal zonder (veel) risico’s gemiddeld haalbare rendement voor de jaren 2013 en 2014 lager is dan 1,2 procent.  Als dat het geval is, kan de rechter dat echter niet oplossen zonder op stelselniveau keuzes te maken. En die keuzes zijn aan de wetgever.

Let op: De rechter kan dus op stelselniveau niet ingrijpen. Dat is jammer voor de deelnemers aan de massaal bezwaarprocedures. Maar volgens de hoogste rechter kan de rechter wel oordelen over een individuele belastingplichtige die in strijd met artikel 1 EP wordt geconfronteerd met een individuele en buitensporige last.

Volgens de ondernemer gaat het om een vrijwilligersvergoeding zoals bedoeld in de Wet op de Loonbelasting. De Belastingdienst stelt dat de aftrek van een vergoeding lager dan € 5.000 aan de meewerkende partner op basis van de Wet op de Inkomstenbelasting niet aftrekbaar is van de winst.

De rechtbank geeft de Belastingdienst gelijk en overweegt dat daarbij niet van belang is of de vergoeding een vrijwilligersvergoeding is. Dat kan hoogstens relevant zijn voor de belastingheffing bij de partner.

Let op: De fiscale wetgeving bevat diverse mogelijkheden voor een fiscaal gunstige beloning van de meewerkende partner. We geven u graag advies.